Miksi ei omin voimin muutokseen?
Muutoksen johtaminen tuli Joachim Schlichtigin vastuulle vuonna 2017. Ennen Porvoon komennusta, hän oli toiminut monipuolisesti johtavissa tehtävissä niin liiketoiminnan puolella kuin konsultin roolissa. Hän hahmotti nopeasti, mitä toimenpiteitä muutoksen läpivieminen tarvitsisi. Kokemus on osoittanut, että operatiivinen toiminta vaatii paljon huomiota ja silloin on vaarana, että itse muutos jää jalkoihin. Joachim keskusteli HR-johtajan Maria Boje-Malmin kanssa ja he valitsivat yhteistyökumppaniksi Ave Groupin Pekko Niemisen.
Joachim pohtii, että johtajana olet välillä yksin erityisesti uusien asioiden kanssa etkä voi pallotella vaihtoehtoja oman organisaatiosi ihmisten kanssa ja hankkia palautetta ajatuksillesi. Organisaatiossa asetelma on niin, että sinun odotetaan kertovan mitä tehdään. Hyvä tiimi kyllä kertoo mielipiteensä siitä miten se tehdään ja mitä pitää huomioida. Mutta johtajan tarvitsee välillä jäsennellä visioitaan ja siihen hän tarvitsee luotettava partnerin, jolla on kokemusta ja näkemyksiä. Lisäksi keskustelukumppanilla tarvitsee olla kykyä olla rakentavasti eri mieltä; uskallusta kyseenalaistaa ja perustella näkökantansa. Pekolla on kaikki nämä ominaisuudet. Joachim lisää vielä, että on taitolaji väitellä ja haastaa asiakastansa rakentavasti.
Sitoutunut johtoryhmä tekee tulosta
Viesmannilla muutoksen ensimmäinen vaihe kesti kolme vuotta. Sitä toteutettiin prosessin omaisesti niin, että kuukausittain, vuosineljänneksittäin ja vuosittain oli toistuvia toimintoja, joita toteutettiin ja seurattiin. Maria kertoo, että Pekon läsnäolo fasilitaattorina niin keskusteluissa kuin useamman vuoden kestävän muutosprosessin tukijana ja promoottorina oli tarpeellinen. Kun ihmiset keskittyvät päivittäisiin työtehtäviin niin muutoksen tekeminen olisi jäänyt operatiivisen toiminnan jalkoihin. Muutoksen edistämiseksi tarvitaan taho, joka keskittyy seuraamaan kehitystä sekä tuo yrityksen johdon taas asian äärelle, kun on sen aika.
Muutos alkoi tehtaan johtoryhmän yhteisen näkemyksen rakentamisella. Pekko piti heille workshoppeja, jossa jokainen joutui miettimään halukkuuttaan ja kykyään osallistua muutoksen tekemiseen. Sen jälkeen Pekko fasilitoi keskusteluja, jonka avulla johtoryhmä rakensi yhteisen vision, miten tavoitteisiin päästäisiin. “Tämä oli ehdottoman tärkeää”, Maria sanoo. “Pekon toiminnan kautta haluttiin varmistaa, että meillä olisi yhtenäinen näkemys – myös ikävissä asioissa. Yhteinen käsitys muutoksesta ja tavoitteista luo ennakoitavuutta. Ennakoitavuus ja yhteinen rintama tekee taas johtamisesta luotettavaa. Kaikki tämä vaikuttaa suoraan henkilöstön sitoutumiseen ja siihen miten muutos onnistuu.”
Oman henkilöstön palautteen voima
Vaikka asioita tehtiin systemaattisesti ja ennalta sovitusti, niin itse tekemisen sisältö haluttiin pitää ketteränä siten, että suunnanmuutoksiin voitiin reagoida nopeasti. Suuntaa tarkistettiin muun muassa säännöllisillä infotilaisuuksilla ja palauttetta kerättiin koko henkilöstöltä. Joachin painottaa palautteen tärkeyttä. “Ihmiset eivät aina uskalla organisaatioissa kertoa mielipidettään. Se on inhimillistä, mutta tällöin aito palaute voi jäädä piiloon eikä johto voi silloin reflektoida päätöksiensä vaikutuksia?” Tässä kohtaa Pekko toimi myös viestin välittäjänä organisaatiossa. Työntekijät eivät joutuneet antamaan palautetta “kylmiltään” vaan ajatuksia ja kokemuksia vaihdettiin ja työstettiin workshopeissa ja erillisissä palautetilaisuuksissa. Pekko koosti palautteet kaikkien toimijoiden kannalta rakentavaan muotoon, mutta mikä tärkeintä, itse sisältöä ei koskaan suodatettu vaan se oli avointa palautetta. Tällä tavalla johtoryhmän jäsenet saivat lisää työkaluja päätöksentekoon. “Pekolla on taito lähestyä ihmisiä ja rakentaa luottamus, ennen kaikkea myös toimia niin, että luottamus säilyy.” Joachim tiivistää.
Walk the talk ja juhlan aihetta
“Pekko on yrittäjä eikä hän ole isossa konsulttitalossa töissä, joten hän on riippumaton ja pystyy mukautumaan asiakasyrityksen tarpeisiin. Hän on myös erittäin palvelu- ja asiakaslähtöinen, mikä näkyy siinä, että hän ottaa kaikkien asiat tärkeinä”, Maria toteaa Pekon toiminnasta. “Lisäksi luottamusta rakentaa se, että hän elää niin kuin opettaa. Walk the talk.”
Pekko oli mukana tekemässä muutosta, johon tarvittiin koko henkilöstön panostusta ja ennen kaikkea yhtenäistä johtamista niin operatiivisella puolella kuin muutoksessa vaadittavissa tehtävissä sekä oikeita muutosjohtamisen työkaluja ja menetelmiä. Yhteinen matka muutoksen kanssa sai toivotun lopputuloksen kaikilla mittareilla mitattuna, myös viivan alle jäävän tuloksen mukaan. Viessmannin Porvoon toimipisteessä juhlittiin koko henkilöstön voimin onnistunutta muutosta tammikuussa 2020.
