Tunnistatko tilanteen, jossa juuri päättyneen yhteisen palaverin jälkeen keskustelet kollegasi kanssa ja pureskelette kolmannen kollegan esityksen perusteella tehtyä päätöstä löytäen siitä lukemattomia heikkouksia? Tehty päätös oli väärä! Näitä argumentteja ette kuitenkaan tuoneet esille tapaamisen aikana, vaan ehkä keskityitte vilkuiluun sekä sähköpostin ja kännykän pläräämiseen? Kaiken lisäksi kyseinen kokous tuntui käsittämättömän pitkäveteiseltä.
Edelmanin vuoden 2017 globaalin luottamusbarometrin luottamus on laskenut kaikissa neljässä merkittävässä instituutiossa: bisneksessä, julkisessa hallinnossa, mediassa sekä kansalaisjärjestöissä. Kyseisen selvityksen mukaan syvintä luottamuksen puute on julkisen hallinnon ja median suhteen, mutta hälytyskellojen tulisi soida myös liiketoiminnan näkökulmasta. Pudotus on ollut merkittävä viimeisten vuosien aikana ja ainoastaan 37 % ihmisistä pitää toimitusjohtajia hyvin luotettavina (viranomaisia 29 %) ja heitä kohtaan kohdistuu suurimmalla osalla ihmisistä epäluottamus lähes kaikissa merkittävissä teollisuusmaissa. Miten on mahdollista sitoutua yhteiseen tekemiseen ja päätöksiin jos emme luota esimiehiimme, johtajiin ja toisiimme?
Simon Sinekin mukaan ”organisaatioiden viimeinen todellinen kilpailuetu on vahva organisaatiokulttuuri”. Tämän luominen ei ole mahdollista ilman tervettä luottamusta läpi organisaation. Sen on väistämättä alettava organisaation ylimmästä johdosta: hallituksesta ja johtoryhmästä. Olen vuosien aikana esittänyt lukemattomille johtoryhmille ja tiimeille yksinkertaisen kysymyksen: Luotatteko toisiinne? Vastaus on poikkeuksetta ollut sama: Kyllä! Kuinka muutoin tuohon kysymykseen voisikaan vastata? Tästä huolimatta kahdenkeskisissä keskusteluissa tulee usein esille selvittämättömät konfliktit toisten kanssa, oman reviirin puolustaminen, epäluulot, epäilyt toisten osaamisesta, kokousten toimimattomuus/tehottomuus, sitoutumisen puute yhteisiin päätöksiin sekä omien virheiden ja osaamattomuuden peittely.
Kaikki osaamme varmasti luetella miten luottamusta tulisi rakentaa: toimimalla avoimesti ja rehellisesti, pitämällä lupauksemme, osoittamalla luottamusta toisten tekemiseen, antamalla aitoa palautetta niin onnistumisista kuin heikommistakin suorituksista, pyytämällä ja antamalla apua, välttämällä politikointia, keskittymällä olennaiseen sekä osoittamalla toisillemme, että haluan työskennellä heidän kanssaan.
Käytännössä tämä ei kuitenkaan ole aina niin helppoa ja sen rakentaminen ei koskaan tapahdu yhdessä yössä, vaan pidemmän aikavälin kuluessa monien yhteisten kokemusten höystämänä. Mistä aloittaa?
1. Tunne työkaverisi
Meillä on usein kova kiire päästä lopputuloksiin. Tämän vuoksi emme aina käytä riittävästi aikaa oppiaksemme tuntemaan työkaverimme ihmisenä. Kun tunnemme toisemme, vie se meidät tavallisesti myös nopeammin parempaan lopputulokseen. Kun seuraavan kerran olette yhdessä, käyttäkää ensimmäinen tunti kertomalla jokainen itsestänne. Johdattelevia kysymyksiä voi olla lapsuus, perhe, harrastukset, unelmat, erityiset mielenkiinnon kohteet, mitä erityistä kukin johtoryhmän / tiimin jäsen voi tuoda yhteiseksi hyväksi…
2. Ymmärrä oman toimintasi vaikutus sekä ihmisten erilaisuus
Jokainen meistä on oma yksilö heikkouksineen, vahvuuksineen ja haavoittuvaisuuksineen. Jokaisella meistä on myös erilainen ja tämän myötä myös reagoimme eri tavalla eri tilanteissa.
3. Vältä solidaarista hyminää
Nyky-yhteiskunnassa on ”poliittisesti korrektia” jättää ajatus sanomatta tai olla puuttumatta asiaan mikäli on riski, että se loukkaa toisen ajatuksia tai kuuluu jonkun muun vastuualueeseen. Näin toimien luomme teennäisen harmonian ja luottamuksen tunteen organisaatioon. Meidän tulisi ymmärtää, että ongelmien vähättely/piilottelu, oman mielipiteen sanominen asioissa, joissa sillä on oikeasti merkitystä sekä erimielisyyksien välttäminen tuhoavat ryhmän luottamusta aivan yhtä paljon kuin epäasiallinen ja agressiivinen käyttäytyminen ja asioiden esittämistapa sekä ylidramatisointi! Yksilön, ryhmän ja organisaation kehittyminen edellyttää uskallusta kyseenalaistaa toisiamme ja tekemisiämme (tervettä konfliktia), avointa mielipiteenvaihtoa sekä tilivelvollisuutta toinen toisillemme. Nämä eivät pääse syntymään mikäli emme tunne toisiamme, puolustamme omaa reviiriämme, tai yritämme peitellä omaa osaamattomuuttamme ja virheitämme. Nämä johtavat väistämättä päätöksiin sitoutumattomuuteen, selän takana puhumiseen ja lopulta luottamuksen ja tulosten romuttumiseen.
Luottamusta ja organisaation kulttuurin liittyviä kysymyksiä pidetään valitettavan usein ”pehmeinä” arvoina. Uskallan kuitenkin väittää, että nämä ovat bisneksen ”kovinta ydintä”. Jos yksikin organisaatiossa toimii luottamusta rikkoen ilman, että siihen puututaan, aiheuttaa se pitkällä aikavälillä epidemian, joka lopulta tuhoaa luottamuksen koko organisaatiossa. Tämä puolestaan tuhoaa organisaation tuottavuuden ja kyvyn tehdä tulosta. Mitä korkeammalla organisaatiossa luottamusta rikkovaa käyttäytymistä tapahtuu ja sallitaan, sen nopeammin se tuhoaa koko organisaation. Gary Hamelia mukaellen:
Organisaatiokulttuuri syö strategian aamupalaksi!
Pekko Nieminen
Jokunen lukusuositus:
Patrick Lencioni: Viisi toimintahäiriötä tiimissä sekä Avoimeksi riisuttuna.
Simon Sinek: Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t
